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NEWSLETTER 03/2006



Brigitte WitzerDer Frühling kommt und auch wir bei evolutionen stecken voller Aufbruchstimmung. Erste und wesentliche Aufgabe: Unsere Erwartungen in Ziele verwandeln.

Wie das gehen kann? Anregungen hält das Interview mit Sabine Ludwig bereit. Sie verfügt als Coach über ein spannendes Spektrum an Methoden und Instrumenten – ein facettenreiches Bild zusammen mit ihrer „Vertriebsleitungs­vergangenheit“ bei Microsoft.

Auf das Interview mit Olaf Braun von der Bertelsmann Direct Group im letzten Newsletter über den Aufbau seines Beziehungsnetzes gab es erstaunliche Resonanz, auch aus China selbst. Es wurde sowohl ein Kredit zur Geschäftseröffnung offeriert als auch von Deutschen darauf hingewiesen, wie interessiert die Chinesen sind, von uns Ausländern dort vor Ort zu lernen. Der Wunsch: Kommt selbst!

Außerdem entbrannte eine Diskussion zu Guanxi, die mich binnen 36 Stunden gelehrt hat, was es mit dem „Gesichtwahren“ auf sich hat. Mehr dazu in einem ebenso heiteren wie genauen Beitrag von Veronika Licher.

Zum guten Schluss Neuigkeiten aus der Welt des Postheroischen: Sie räumen auf mit dem Verdacht, das Postheroische wäre etwas für „Softies“. Stattdessen eine neue Tabelle, mit eingebautem Heldenmutsverweigerer quasi.

Möge etwas davon Sie inspirieren und Ihren Alltag freundlicher machen! Seien Sie herzlich gegrüßt,  

Ihre
Brigitte Witzer
MENSCHEN: RESILIENZ UND „WORK-LIFE-BALANCE“:

INTERVIEW MIT SABINE LUDWIG.


Coach bei evolutionen

Ulrich GranseyerSabine Ludwig, 45, arbeitet als Coach für evolutionen: Sie hat Erfahrungen in der Industrie, unter anderem bei Microsoft Deutschland, wo sie von 1985  bis 1988 u. a. als Vertriebsleiterin für den deutschsprachigen Raum verantwortlich war. Seit 1995 arbeitet sie als Coach mit spannenden Methoden: Führungstraining mit Pferden bietet Sabine Ludwig ebenso an wie Resilienz-Entwicklung. Hier sind vor allem Führungskräfte angesprochen, die ihre Persönlichkeit stärken und stabilisieren möchten und dabei neben beruflichen auch persönliche Themen klären und auflösen wollen.

Brigitte Witzer und Sabine Ludwig haben sich 1985 bei Data Becker in Düsseldorf kennen gelernt und seitdem ähnliche Schwerpunkte für Leben und Arbeit gesetzt. Beide arbeiten systemisch und teilen Werte, Einstellungen und Haltungen. Heute arbeitet Sabine Ludwig für evolutionen, in Bonn oder in der Nähe von Bad Hersfeld – je nach Vereinbarung. Mit dem folgenden Interview möchten wir Sabine Ludwig vorstellen, ihre Schwerpunkte und ihr Angebot bei evolutionen.

evolutionen: Resilienz ist ein interessantes Thema, gerade für alle die, die auf dem Sprung
in eine Top-Management-Position sind. Was ist darunter zu verstehen und welche konkreten Erfahrungen gibt es?

Sabine Ludwig: Die hohen Erwartungen und Anforderungen, die auf dem Weg in eine beruflich erfolgreiche Position bestehen, führen oft zu einer extremen psychischen Belastung, die sich nicht nur in der beruflichen Leistungsfähigkeit, sondern auch im privaten Umfeld oder auf der Körperebene niederschlagen kann. Das Resilienz-Training ist eine gute Möglichkeit, in dieser Belastungssituation ein individuelles System zu entwickeln, um erfolgreich und konstruktiv mit Krisen und außerordentlichen Belastungssituationen umzugehen, aber auch mit Misserfolgen. Jeder von uns kennt Menschen, die über ihre Grenzen gehen, Lebenskrisen souverän bewältigen, aus Fehlschlägen Lernerfahrungen ziehen und diese für die Zukunft erfolgreich nutzen: resiliente Menschen, die sich einfach nicht unterkriegen lassen und dabei immer sie selbst bleiben. Sie schöpfen Kraft aus sich selbst und ihrem sozialen Umfeld, aus Familie, Partnerschaft und Freunden, die einen wichtigen Platz im Leben dieser Menschen einnehmen.

Das wirklich interessante für Manager und Führungskräfte: Resilienz ist keine angeborene Fähigkeit, sie ist erlernbar. Wie die Erfahrung zeigt, sind im Rahmen eines Resilienz-Coachings bereits nach 3–4 Tagen deutliche Erfolge erkennbar. Die individuelle Fähigkeit des einzelnen steigt, selbstbewusst und zunehmend besser Krisen zu managen, lösungsorientiert und ganzheitlich aus Fehlern zu lernen, risikobereit die nächsten Schritte zu gehen. Gleichzeitig werden neue Prioritäten gesetzt, es entsteht ein individuelles Wertesystem, das alle Lebensbereiche berücksichtigt, Raum und Zeit bietet, die eigenen Bedürfnisse wahrzunehmen, neue Ziele zu definieren und zu erreichen. 

evolutionen: Wie lässt sich eine solche Arbeit für Manager zeitlich realisieren und in den beruflichen Alltag integrieren?

Sabine Ludwig: Es bieten sich unterschiedliche Möglichkeiten an. Vom Vorgehen her würde ich zunächst eine Inventur machen, um Strategien, Muster und Programme der Arbeits- und Lebensbewältigung zu überprüfen und längst Überfälliges  auszusortieren. Außerdem gehört dazu die Überprüfung der Systeme, in denen der Manager sich bewegt: Familie, Firma, Team. Wo ist hier die Ordnung gestört, was hindert beispielsweise am beruflichen Fortkommen oder am persönlichen Erfolg?

Dieser erste Teil könnte ähnlich dem Aufräumen eines Kellers ablaufen: Mit der Taschenlampe durch, schrittweise und furchtlos, und am Ende stehen für den Sperrmüll große Mengen Altlasten vor der Haustür, die Kellerräume selbst sind (um im Bild zu bleiben) frisch gekalkt. Die Luft ist sauber, alle Lampen funktionieren, die wichtigen Dinge sind sortiert und einsatzbereit. Dieser Keller im übertragenen Sinne ist das Fundament, auf dem wir alle unser Leben aufbauen.

Anschließend geht es darum, die neuen Muster anzuwenden, zu justieren und zu optimieren. Wie bin ich im beruflichen Alltag tatsächlich handlungsfähiger, wie erfolgreicher? Was fehlt mir an konkretem Handwerkszeug, was möglicherweise an Wissen und Kenntnissen? Es wird an den persönlichen Situationen gearbeitet, mit klaren Zielen vor Augen.

In Zeiteinheiten gemessen sprechen wir etwa von einem Gesamtvolumen von 4 Tagen (in Summe also 32 Stunden), das sich erfahrungsgemäß sinnvoll portionieren lässt. Ein Vorschlag könnte lauten: Zu Beginn 2 x je 1 Tag komplett aus dem Alltag aussteigen, mit 3–4 Wochen Abstand zwischen diesen beiden Terminen. Dann im Abstand von 6–8 Wochen jeweils einen weiteren Tag lang intensiv an den eigenen Themen arbeiten.

Ein anderer Vorschlag wäre es, über einen Zeitraum von 3–4 Monaten hinweg systematisch 8 halbe Tage an diesen Themen zu arbeiten, mit einem begleitenden Telefoncoaching.

Noch ein Wort zu den Rahmenbedingungen: Der Umfang wird natürlich individuell nach den Bedürfnissen des Kunden und seiner Arbeitssituation festgelegt. Der Ort des Coachings kann überall sein: am Ort des Auftraggebers, den Räumen von evolutionen oder z. B. im Schloss Neuenstein (Nordhessen). Hier in der Nähe lebe und arbeite ich.  

evolutionen: Das alles hat ja auch mit der eigenen Haltung zu tun. Wie kommen Führungskräfte heraus aus „work hard“ in eine anschlussfähige „work-life-balance“?

Sabine Ludwig: Eine ausgewogene „work-life-balance“ ist meist automatisch das Ergebnis eines erfolgreichen Resilienz-Trainings. Dem Kunden wird im Rahmen dieses Trainings bewusst, dass eine gute Leistungsfähigkeit nur dann gewährleistet ist, wenn neben dem Leistungsanspruch auch Zeit und Raum für Regeneration, Inspiration, Kreativität und Lebensfreude bleiben. Dieses Bewusstsein über die eigenen Ressourcen, deren Erhalt und Steigerung, ist ein wichtiger Bestandteil des Resilienz-Prozesses. Das Wahrnehmen und Erfüllen der eigenen Bedürfnisse, aber auch die Verantwortung für sich selbst, bekommt einen neuen Stellenwert und bildet die Basis für eine ausgewogene „work-life-balance“. Dass dies auch dem Unternehmen zugute kommt, ist für viele Manager oft verblüffend zu erleben.

evolutionen: Mit Mitte 30 gibt es bei vielen Nachwuchs- und Führungskräften oftmals Probleme in der Selbstwahrnehmung. Einige spüren, dass sie nur noch für die Arbeit leben und als Person verkümmern, andere haben die Befürchtung, dass sie trotz großer äußerer Erfolge heimliche Versager sind. Gibt es hier effektive  Hilfestellungen, die insbesondere den schnellen und klugen High Potentials gerecht werden und zugleich Lösungen anbieten?

Sabine Ludwig:
Neben der eben erwähnten „work-life-balance“, die bei Nachwuchsführungskräften oftmals noch nicht ausgewogen ist, zeigen sich bei dieser Zielgruppe Denkmuster wie:
(a) Ich muss mehr als 100 % Leistung bringen, sonst werde ich nicht annerkannt,
(b) es geht immer noch besser, es ist nie genug,
(c) egal was ich mache, es ist kein Erfolg usw.

Diese Denkmuster haben vielfältige Ursachen und Entstehungsgeschichten. Nicht selten finden wir sie im familiären Umfeld. Das Erkennen des Ursprungs und das Wandeln des alten Denkmusters in eine neue konstruktive Haltung zu sich selbst, das ist ein wichtiger Bestandteil des Coachings. Der nächste Schritt ist die Begleitung bei der Umsetzung  dieser neuen Haltung in den persönlichen und beruflichen Alltag. Hinsichtlich der Selbstwahrnehmung bietet sich besonders eine Einheit aus dem Führungstraining mit Pferden an.

evolutionen: Warum mit Pferden?

Sabine Ludwig: Pferde sind Herden- und Fluchttiere, sie entscheiden die Hierarchie kompromisslos nach der Devise: Survival of the fittest. Wenn wir uns in die Welt der Pferde begeben, verfahren sie mit uns genauso. Pferde besitzen die Fähigkeit mit ihrer stets und sofort einsetzenden Reaktion auf eine Aktion des Menschen ein völlig unabhängiges, klares und ungeschminktes Feedback zu geben. Nur wenn sie mentale Stärke, Sicherheit, Selbstbewusstsein und Ruhe beim Menschen spüren, vertrauen sie sich ihm freiwillig an und lassen sich führen. Pferde agieren hier wie ein großer lebender Spiegel, der dem Kunden in den Übungen ein klares Bild seines Führungsstils widergibt: Wie werde ich wahrgenommen, wo liegen meine Stärken, wo meine Schwächen, wo meine nicht ausgelebten Potentiale?

Die Teilnehmer lernen im Laufe des Trainings nicht nur ihre Präsenz und Intuition zu schulen, sondern auch, dass Eigenschaften wie Einfühlungsvermögen, Geduld, Konsequenz, mentale Stärke, zielorientiertes Handeln und die Fähigkeit, Ruhe und Sicherheit zu vermitteln, zum Ziel führen.

evolutionen: Danke für das Gespräch!

Das Interview führte Brigitte Witzer.

HINTERGRUNDWISSEN FÜR MANAGER, DIE SICH FÜR CHINA INTERESSIEREN:



Der folgende Text stammt von Veronika Licher, deren Engagement auf China und die Medien zielt. Frau Licher ist Diplom-Informatikerin und studierte 1988/89 in Peking Chinesisch mit Schwerpunkt Außenhandel. Auch nach der Rückkehr und während ihrer Tätigkeit für den Brockhaus-Verlag verlor sie China nicht aus dem Auge. Seit 2001 ist sie selbstständig, mit Fokus u. a. auf den chinesischen Buch- und Zeitschriftenmarkt. Sie lektorierte z. B. die erste chinesische Kundenzeitschrift eines großen Softwareunternehmens und unterstützt beim Markteintritt in China. Viel Freude Ihnen mit den folgenden erhellenden Erkenntnissen! (Und Dank an Sie, liebe Frau Licher!)

Hinweis: Bitte klicken Sie auf die chinesischen Schriftzeichen für eine bessere Darstellung.

VON GUANXI UND GUIZI: Über die geheimnisvollen lesearten der chinesischen sprache.



Guizi – Teufel – wurden sie bis ins 19. Jahrhundert hinein genannt, die ausländischen Eindringlinge, die da meinten, das chinesische Land der Mitte erobern zu wollen. Genauer: guizi, bei der ersten Silbe die Stimme zunächst runter und dann wieder rauf! (Der Sinologe redet vom dritten Ton; vier davon gibt es im Hochchinesischen.)

Aber Halt – eigentlich haben wir es hier ja nur mit einer lateinischen Umschrift zu tun! Die Alphabetisierung und damit einhergehende Normierung der Aussprache war der erste Schritt einer umfassenden Schriftreform in der VR China, um die sich Mao selbst und andere hochrangige KP-Leute persönlich kümmerten. Das Pinyin („Laute zusammensetzen“) wurde 1957 offiziell genehmigt und später in der Volksrepublik China eingeführt.  Es wird seither an allen Schulen unterrichtet und erleichtert unter anderem auch den Schriftverkehr mit den Guizi! (Nicht aber mit den Taiwanern ...)

Ausländische Chinareisende hatten, da das Lernen der chinesischen Zeichen doch zu viel Mühe bedeutete, im Vorfeld immer wieder Versuche gestartet, die chinesische(n) Aussprache(n) zu lateinisieren – mit mehr oder weniger Erfolg. Davon zeugen auch die bei uns noch üblichen Städtebezeichnungen wie Peking oder Tsingtau, nach neuer Umschrift eigentlich Beijing und Qingdao.

Ganz eindeutig ist allerdings auch das Pinyin nicht. Da es im Chinesischen nur eine begrenzte Anzahl von Silben gibt – nämlich 415, reicht auch die Differenzierung durch die vier Töne nicht aus, um 60.000 Schriftzeichen darzustellen. So bleibt letztendlich nur die Rückkehr zum gezeichneten Schriftzeichen – häufig zu beobachten, wenn zwei Chinesen sich gegenseitig Zeichen auf die Hand pinseln oder in die Luft malen, um sich zu verständigen.

In unserem Fall, bei den Guizi, gibt es zum Glück nicht so viele Möglichkeiten, die Gŭizi chinesisch(Teufel) zu verwechseln. Das militärische Gùizì chinesisch (im Anschlag knien) hat ja andere Töne – und der Kontext lässt es hoffentlich nicht zu. Aber es gibt so einige häufiger vorkommende chinesische Silben, für die es mehr als hundert Schriftzeichen-Entsprechungen gibt – ganz abgesehen von den Schwierigkeiten vieler Ausländer, die unterschiedlichen Töne herauszuhören oder gar auszusprechen.

Dennoch: für die vielbeschworenen Guānxi  chinesisch (Beziehungen), deren Aufbau jedem China erobernden Geschäftsreisenden nahegelegt wird, ist es ein Guāntóu chinesisch (Wendepunkt), ein entscheidender Augenblick, wenn er/sie anfängt, sich in die Geheimnisse der chinesischen Sprache einweihen zu lassen. Die Wahrscheinlichkeit, dass er mit dem Guānshuì chinesisch (Zoll) in Schwierigkeiten kommt oder gar sein Geschäft wieder schließen chinesisch (guānbì) muss, reduziert sich dadurch gewaltig ...

Dipl.-Inform. Veronika Licher
Freie Redakteurin und Verlagsberaterin
Schwerpunkt VR China
Hauptstr. 166
D - 68259 Mannheim

Tel.:   +49-(0)621-7 90 08 66
Fax:   +49-(0)89-2 44 33 38 08
Mobil: +49-(0)174-3 00 77 85

copyright: Veronika Licher
veronikalicher@yahoo.de
POSTHEROISCHES MANAGEMENT UND „DIE ZEIT DER HELDEN IST VORBEI“:

SOFT UND PFLEGELeICHT? KEINESWEGS!


Wenn ich unter kraftvollen Managern im Alter zwischen 40 und 50 von postheroisch spreche, erlebe ich oft bei aller Zustimmung ein latentes Unbehagen. Der Begriff heroisch ist zwar nicht wirklich akzeptiert für starkes Verhalten, aber mit dem Gegenteil von heroisch möchte diese Gruppe von Männern und auch Frauen eher nichts zu tun haben. Als Softie den Berufsweg gehen? Ganz gewiss: Nein Danke.

Das Unbehagen ist unbegründet, aber nahe liegend. Zunächst einmal ist postheroisch keineswegs das Gegenteil von heroisch. Das wäre unheroisch. Diese beiden bilden ein Gegensatzpaar, wie die beiden Seiten einer Wippe – es gibt nur entweder oder.

Das Postheroische befindet sich nirgendwo auf dieser gedachten Wippe, ist also nicht zu verstehen als ein „etwas weniger heroisch als möglich“ und „etwas mehr unheroisch als möglich“. Im Gegenteil, es  bedeutet eine Auflösung dieses Gegensatzpaares auf einer höheren Ebene. Es geht um etwas Neues, um eine Art und Weise der Führung und des Managens, die weder heroisch noch unheroisch ist.

Ein Beispiel liefert das Wortpaar abhängig und unabhängig. Wir erleben immer wieder sowohl im privaten als auch im beruflichen Leben viele Situationen, in denen wir zwischen diesen beiden Polen hin- und hergerissen sind: Wollen wir abhängig sein? Bloß nicht, heißt es dann meistens. Und unabhängig? Nur temporär, bitte schön – sehr einsame Position, taugt nicht für die Dauer.

Es geht mir ganz eindeutig nicht um das eine oder das andere, sondern um eine ganz andere Qualität. In persönlichen Beziehungen also setzt diese Qualität nicht darauf, den anderen erst einmal abhängig zu machen, selbst mehr oder weniger unabhängig zu bleiben und damit das Heft in der Hand zu halten.

Im Gegenteil: Der Fokus einer gelungenen Beziehung aus postheroischer Haltung liegt darauf, dass derjenige frei ist, sich auf eine Beziehung einzulassen, deren Spielregeln er mitgestalten, deren Tiefe er aber nur ahnen kann. Aus dieser Freiheit heraus lassen sich sowohl Zeiten der Abhängigkeit wie z. B. Jahre der Familienorientierung, aber auch Zeiten stärkerer Unabhängigkeit wie z. B. Karriere-Schübe wunderbar überstehen, ohne dass die Beziehung in Frage zu stellen ist.

Zeichnerisch lässt sich das an einem Dreieck darstellen: Auf der Hypotenuse die Gegenpole, zwischen denen einige von uns ständig hin- und herschwanken. Ihr gegenüber die Auflösung des Dilemmas, die innere Freiheit.
zeichnung
Natürlich oszilliert niemand gern zwischen den Polen „Abhängig-Unabhängig“, dennoch ist die Überwindung des Dilemmas nicht einfach intellektuell zu erreichen. Lassen Sie es mich leger sagen: Wer kommt schon über den Verstand zur Vernunft?

Der Weg aus der Polarität hinaus bedeutet einen Wachstums- oder Entwicklungs­prozess. Eine Möglichkeit ist es entsprechend, sich dem Thema und damit den eigenen Ungereimtheiten zu stellen, seine persönlichen Baustellen zu erkunden und möglicherweise zu schließen. Das kann therapeutische Arbeit sein, an den eigenen Projektionen und Vorwürfen gegen andere, das kann Coaching sein, im Sinne von Überprüfung der alten Glaubenssätze, überholter Muster, nicht mehr passfähiger Verhaltensweisen.

Frei sein, um sich einzulassen – das ist die Lösung des Dilemmas zwischen abhängig und unabhängig. Neue Ebene, andere Haltung, die eigene Verantwortung leben und sich der Beziehung stellen, so könnte man das auch ausdrücken. Diese Freiheit wäre ein Schritt zum Postheroischen, zu dem als ein wesentliches Merkmal oder Charakteristikum die Überwindung von Gegensatzpaaren in der eigenen Wahrnehmung gehört.

Genauso verhält es sich mit dem Postheroischen. Niemand agiert schon deshalb postheroisch, weil er oder sie beispielsweise qua Geburt als Rheinländer als besonders kommunikativ ins Leben gestellt wurde. Das vermuten diejenigen, die sich auf dem Gegenpol befinden, möglicherweise – Hanseaten und andere Landsleute, denen eher das Wortkarge vorauseilt. Sowohl der eher Redegewandte als der eher Schweigsame haben es nicht per se postheroisch angetroffen, sondern beide haben auf Basis ihrer vorhandenen Talente oder Mängel einen nächsten Schritt zu erledigen, wenn sie postheroisch auftreten möchten.

Denn das erfordert die Möglichkeit, sich „meta“ zu stellen, also Abstand zu einem Thema zu nehmen, ohne es zu bewerten, ohne zynisch zu werden oder gefühllos. Im Gegenteil: Unter Einschaltung von Verstand und Emotion geht es darum, sich ein klares Bild der Situation zu verschaffen und dann das mögliche zu tun. Es geht also um die Fähigkeit, mit innerem Abstand auf die Dinge, die Welt und sich selbst zu schauen.

Dieser Abstand macht auch den Unterschied in der Beziehungsfähigkeit: Wenn jemand die Verantwortung für sich übernimmt und für seinen Anteil an einer Beziehung, dann gehört dazu einiges an Reife und Klarheit, aber kaum rheinische Frohnatur. Das gilt für Paarbeziehungen natürlich in hohem Maße, aber auch für Führungsverantwortung: Wer Leadership lebt, wer also wirklich führt, der gestaltet aktiv und verantwortungsvoll die Beziehungen zu seinen Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten.

Für viele ist Leadership noch immer eher die Leitungsaufgabe, die sich mit dem Wort Abteilungsleiter schnell verbindet. Leitung meint aber viel mehr, die Organisation und die Strukturen zu schaffen, die Abläufe zu sichern, als irgendetwas in Richtung Führung. Bitte unterscheiden Sie unbedingt zwischen beiden Begriffen! Ein postheroischer Abteilungsleiter wäre jemand, der beides kann: leiten und führen. Wo das hinführt, wissen wir (oder es steht im Zweifelsfalle im bekannten roten Buch).

Abschließend sei zusammengefasst: Postheroisch vermittelt nicht zwischen den Gegenpolen heroisch und unheroisch, sondern löst das Problem auf höherer Ebene. Es bezeichnet also einen Entwicklungssprung, eine bestimmte Haltung und führt damit zu all den starken und kraftvollen Möglichkeiten, die das Management der Gegenwart zukunftsfähig macht.

Für die beliebten Tabellen mit den beiden Spalten „heroisch – postheroisch“ empfiehlt sich möglicherweise für den Einstieg eine neue Gliederung: „heroisch – unheroisch – postheroisch“. Probieren Sie es aus, wenn es Ihnen die Dinge erleichtert! Es reduziert die Komplexität der Überlegungen nicht, hilft aber vielleicht auf die bekannten Sprünge. Viel Vergnügen dabei!

 

Heroisch Unheroisch Postheroisch
Unternehmen Krieg Uninteressant Leidenschaft
Blick auf andere Schwach, schützenswert,
unten
Besser, oben, talentierter, unerreichbar Wertschätzung, Interesse
an der Differenz
Blick auf Mütter Denkmal, anbetend Trotzig- rebellisch
oder überangepasst
Wertschätzend, nüchtern
Potenz(ial) Kann alles, immer
24-Stunden-Job
Schonhaltung,
kein Bedarf
Situativ als Rolle
akzeptabel, temporär
Gegenmodell Weichling, Softie,
Looser
Held, Macho, Alleskönner Macher, fertig werden
Ziel Bewährung, definiertes Ziel erreichen – perfekt sein Erreiche gar nichts, vorgehensorientiert – nicht gut genug sein Sichtbar sein für Interaktionen, ständige Suchbewegungen
(für neue Ziele)
Niederlage Scheitern (total) Wird vermieden
oder ignoriert
Birgt neue Chance (umdefiniert)

die Zeit der Helden ist vorbei© Brigitte Witzer, Bezüge zum Buch „Die Zeit der Helden ist vorbei. Persönlichkeit, Führungskunst und Karriere. Anleitung für ein postheroisches Management.“ Redline-Wirtschaft, 2005, Edition ManagerMagazin.

online bestellbar unter: www.amazon.de









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evolutionen
Büro für postheroisches Management GmbH
Adenauerallee 132a, 53113 Bonn
Handelsregister Bonn, HRB 13365

Tel. 02 28 – 454 91 97
Fax 02 28 – 629 63 15
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